ayx什么软件:

  日前，中智咨询发布《2025年度人力资本调研数据成果》，报告中一组数据有必要注意一下，2024年国有企业离职率为8.7%。“铁饭碗”依然抢手，但为何仍有近一成员工选择离开？

  客观来看，房地产、建筑、保险、汽车等竞争性行业的央企、国企，正遭遇行业调整的阵痛。业务收缩、结构优化之下，人员流动自然加剧，间接拉高了整体离职率。

  然而更深层的原因，源于国企改革持续推进带来的用人逻辑转变。市场化用人导向持续强化，“能上能下、能进能出”不再是口号。国务院国资委明确2025年普遍推行末等调整与不胜任退出制度，即便是非竞争行业的国企，也在淘汰低效人员。

  “大锅饭”彻底打破，绩效与薪酬深度绑定，昔日的稳定感逐渐被考核压力替代。有人难抵薪资倒挂的落差，有人困于流程僵化的内耗，也有人跟不上技能迭代的节奏。这场离职率背后的分化，早已不是简单的“求稳”与“求变”之争，而是国企转型期必然的阵痛与筛选。

  房地产行业正经历深度调整。国家统计局数据显示，今年1月至10月，全国房地产开发投资同比下降14.7%，施工、新开工、竣工面积均出现近一成至两成的下滑。销售端同样承压，新建商品房销售面积与销售额分别下降6.8%和9.6%。行业整体到位资金也收缩了9.7%。

  在此背景下，即便是被视为“压舱石”的国企，也难以独善其身。部分企业不得不通过甩卖资产对冲负债压力，或像中交地产那样以1元对价剥离开发业务、组建轻资产运营团队实现战略转型。人员缩减成为必然，启动结构优化以适配行业新周期成为趋势。

  建筑业作为与房地产紧密关联的领域，自然受到一定的影响。天风证券报告说明，2025年上半年建筑板块营收与净利润双双下滑，行业收入增速已连续多年走低。中国建筑业协会数据进一步印证了这一趋势：上半年行业内直接从事生产经营活动的平均人数，同比减少了近10%，反映出整体用工规模的收缩。

  与地产、建筑行业的周期性调整不同，保险行业正经历一场由规模扩张向质量提升的根本性转型。据《中国保险中介市场生态白皮书》披露，截至2024年末，全国保险代理人数量已降至264万人，较2019年的历史高点大幅缩水超七成，行业渠道结构与人力模式正在经历剧烈重塑。

  宏观经济观察员钱伟正对《企业观察报》表示：“这一变化源于多重因素。”监管加强推动的行业清虚，数字化转型对传统销售模式的替代，以及客户的真实需求多元化对代理人专业能力的更加高的要求，传统人海战术已难以为继。在此背景下，平安人寿、太平人寿、友邦保险、泰康人寿等险企纷纷推出高端代理人培育计划，转向高素质、高绩效、高品质的“三高”队伍建设。

  汽车产业的变革则更为迅猛，呈现出新旧动能转换的鲜明特征。传统燃油车时代的格局被新能源转型彻底打破。

  乘联会多个方面数据显示，2025年11月乘用车零售销量预计同比下降7.0%，尽管新能源车渗透率已逼近60%，但其增量仍没有办法弥补燃油车销量的大幅度地下跌。行业经营数据进一步印证了转型阵痛，汽车行业人力资源经理人组织（CAHRD）的《2024年汽车行业人力资源管理（薪酬、用工）对标报告》（下称《报告》）显示，2024年行业利润、工业增加值和销量分别下降51.8％、33％和6.8％，尽管人均工资微增3%，但行业整体人员总量已一下子就下降，离职率达到9.2%。

  然而，危中有机。这场结构性调整在压缩传统岗位的同时，也催生了新的人才需求。随只能网联与新能源汽车的普及，人力资源和社会保障部已陆续发布“智能网联汽车测试员”“氢燃料电池测试员”等新职业。工业与信息化部等部门预测，2025年，仅新能源汽车领域的人才缺口将达到103万人。

  这一数字或许仍显保守。蔚来副总裁沈斐直言，实际缺口远不止于此，当前最紧缺的其实是跨界跨专业的复合型人才。比亚迪方程豹事业部总经理熊甜波也坦言，中国新能源汽车的快速发展带来了巨大机遇，但人才缺口已成为行业面临的现实挑战。新旧动能转换之间，一场深刻的人力资源结构调整正在全面展开。

  当前宏观经济稳步的增长面临压力，国有企业肩负着稳增长与提质增效的核心使命。这对国企的经营管理能力提出了前所未有的更高要求。

  这种要求首先直观地体现在绩效考核体系的变革上。以中央企业为例，其经营考核指标已从过去的“两利四率”更新为“一利五率”。这不仅仅是数字的调整，更标志着考核重心从规模速度向发展质量与效率的系统性转移。地方国企的考核指标也在同步加码与深化。

  考核指挥棒的转向，直接驱动了内部用人逻辑的根本性重塑。在2024年召开的国有企业改革深化提升行动第三次专题推进会上，国务院国资委副主任王宏志明确要求，必须在“更广”和“更深”两个维度上，推动管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等制度的落地。会议设定了一个清晰的时间线年，这些市场化用人机制必须在国有企业中普遍推行。

  末等调整制度的核心，在于建立常态化的绩效评估与岗位动态管理。它通过定期的考核排名，对表现靠后的员工做岗位调整，从而在内部形成“能上能下”的持续竞争压力。这彻底打破了以往“论资排辈”和岗位固化的传统模式。与之配套的不胜任退出制度更为直接。对于经过多轮培训、辅导仍无法达到岗位基本要求的员工，企业将依法依规启动退出程序。这一制度不仅能有效清理人力资源冗余、提升整体运营效率。这两项制度共同传递出一个明确的信号，国有企业不再是“铁饭碗”的避风港，而是凭能力和业绩立足的竞技场。

  组织架构的变革是支撑新用人逻辑的关键骨架。国务院国资委主任张玉卓在《充分激发各类经营主体活力》一文中强调，“十五五”时期的一项重要任务是推动大规模的公司实施扁平化改造，大力提升效率。这并非新命题，但在当前承上启下的关键节点被再次着重提出，预示着相关改革的力度将持续升级。

  改革的实践已在多地展开。过去，部分国企管理层级臃肿。如今，经过系统性压减，央企普遍将层级控制在四级以内，地方国企则多压至三级。以山东水发集团为例，其曾面临管理层级多、法人链条长的问题。通过2024年专项改革，集团成功将管理层级压缩至4级，法人层级压至6级，累计压减相关户数近五百户，管理效能显著提升。

  同样，川煤集团在2025年明确了以市场化经营机制为核心的“1234”机构改革思路，其路径直接指向“纵向减层级、横向减机构、人员减职数”。甘肃电气集团则以“小总部+大产业”为目标进行体系重构，并将二级子公司整合压减，推动资源向主业集中，实现了向扁平化、专业化管理的转型。

  从考核体系到用人机制，再到组织形态，一场以市场化为导向的深度变革正在国有企业内部全面展开。在钱伟正看来，这不仅是应对短期经济压力的举措，更是面向未来竞争力构建的系统性重塑。传统意义上的“安稳”正在被重新定义，取而代之的是在效率与活力要求下的新秩序。

  随着“三项制度”改革全方面推进，传统国有企业“大锅饭”的格局正在被彻底打破。国资委官方多个方面数据显示，2024年超过98%的央企及地方国企子企业已推行经理层任期制与契约化管理，管理人员末等调整和不胜任退出比例超过6%。薪酬与业绩的深度绑定，使得曾经的稳定感正逐渐被明确的考核压力所替代，这套组合拳正倒逼干部职员从“被动履职”转向“主动干事”。

  今年年初，广汽集团宣布全面实施管理干部竞聘上岗制度；紧随其后，上汽乘用车一次性调整了63位中高层干部，这种“能者上、庸者下”的动态机制，已成为激发组织活力的关键一招。汽车行业“铁饭碗”的消失，标志着国企人事制度市场化改革已进入深水区。改革成效同样体现在数据上，中国交建在2024年上半年，通过竞争上岗的管理人员比例已达67.23%。此外，其全级次企业100%建立了末等调整与不胜任退出制度。一场深刻的市场化改革浪潮正席卷国资国企体系，其核心直指沿用多年的传统管理与用人机制。

  改革的深化不仅体现在“上”与“下”的流动，更深入到激励与分配的增与减。甘肃电气集团将子公司绩效工资占比提升至45%以上，研发人员绩效工资占比从30%调至45%，让收入与贡献紧密联动。三峡集团的改革路径则更具系统性，其创新构建的“赛艇式”干部管理体系，以末等调整和不胜任退出制度为桨，驱动干部职员树立正确业绩观；经理层任期制契约化管理实现全覆盖，7家“科改”“双百”子企业落地股权激励、岗位分红与科学技术创新专项激励，让人才价值与公司发展同频共振。

  然而，破冰之路从非坦途，绩效与薪酬深度绑定，昔日的稳定感逐渐被考核压力替代。有人难抵薪资倒挂的落差，有人困于流程僵化的内耗，也有人跟不上技能迭代的节奏。这场离职率背后的分化，是国企在转型过程中必须面对的深度磨合与结构重塑。中盐股份有限公司党委副书记、总经理范志在接受《企业观察报》专访时，便以企业改革的亲身实践，生动诠释了这场蜕变的真实肌理。

  “改革必然伴随阵痛。”范志摊开企业近年的改革台账，清晰勾勒出中盐市场化转型的路径。中盐股份在推进营销体系整合与区域化管理时，挑战是多维度的。一方面，部分原属省盐务系统的管理者，面对整合后的新管理关系，存在惯性阻力与磨合难题。更普遍的压力则传导至一线员工。过去在专营体制下形成的“坐商”模式被颠覆，员工需要主动跑市场、维护终端，工作强度陡增，但收入却可能因激烈的市场之间的竞争而“不升反降”。这种落差感，一度引发了不解与抱怨。

  这场深刻的变革，本质是一次系统性的组织能力重塑与人员结构优化。据范志介绍，中盐股份的员工总数已从2019年的八千余人精简至约六千人。人员的“新陈代谢”，主要是通过自然退休、考核优化与协商退出等多元化渠道实现。过程中，公司坚守了几条关键原则，充分透明的政策沟通、公平公正的执行方案、给予员工选择的弹性空间，以及坚定不移地抓主流，激励积极肯干的员工，逐步压缩不积极的情绪的影响空间。

  目前，企业内部的薪酬差距已合理拉开，管理层与基层员工的收入差距可达4至5倍，鲜明地树立了“以价值创造者为本”的导向。

  钱伟正认为，从更宏观的视角看，当前国企中出现的离职率波动与人员分化真实地折射出，在破除体制机制障碍、建立市场化经营机制的攻坚阶段，企业必然经历一场对人员思维、能力和结构的系统性筛选与重塑。阵痛是短暂的，但通过这场洗礼所激活的内生动力与竞争韧性，将为像中盐股份这样的国企，在完全市场化竞争中赢得未来，奠定至关重要的组织基础。

  企观国资是企业观察报社官方微信公众号。《企业观察报》是由国务院国资委指导、中国企业改革与发展研究会主管主办的全媒体平台，被国务院国资委认定为“国资国企自有舆论平台”，致力于以专业化、市场化、国际化视角关注报道中国企业改革发展。

  企业经营的好坏，不是从领导层去改革，能上能下，能进能出，却是从普通员工去改革去考核，能起多大作用？

  国企普通员工工资很低，招聘的时候，说的工资跟实际拿到手的工资低很多，国企只是只是领导的国企